Home > Diversiteit en inclusie: zo pak je het aan als werkgever

Diversiteit en inclusie: zo pak je het aan als werkgever

Geplaatst op 11 april 2022 door Dennis Kouwen

Diversiteit en inclusie is een hot topic binnen organisaties. Dit en de krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers tot een andere zienswijze bij het aannemen van personeel. Als recruitmentbureau prikkelen wij al jarenlang werkgevers om hierover ruimer te denken. Heb jij diversiteit en inclusie ook hoog op de agenda staan, maar weet je niet zo goed hoe dit concreet aan te pakken? Ga dan aan de slag met de tips in dit blog.

1. Werken met professionals uit het buitenland

Wellicht hebben jullie delen van jullie IT uitbesteed aan een bedrijf in India. Of werkt jouw boekhouder als digital nomad vanuit Bali. Dat is één manier om te werken met professionals uit het buitenland.

Een andere manier is om talent dat in Nederland schaars is, te recruiten in het buitenland. Voor wie werkt bij een internationale organisatie, weet hoe uitdagend en interessant het is om te werken met mensen van over de hele wereld. Ondanks ons regionaal karakter, opereren wij als recruitmentbureau ook op internationaal vlak. Zo vonden wij voor de Vietnamese Vy Nguyen een baan bij AbbVie als Financial Analyst.

Wanneer je personeel uit het buitenland aanneemt, is er sprake van een langer en uitgebreider onboardingsproces. Vaak laten professionals vrienden en familie achter en kennen nog niemand in Nederland. Ook kennen ze niet altijd de weg en de regels. Besteed dus extra tijd en aandacht aan het wegwijs maken van de persoon in kwestie.

Ook een optie is buitenlandse professionals met een niet-Nederlandse culturele achtergrond aannemen. Spreekt iemand nog niet perfect de Nederlandse taal? Vraag je dan eerst af of dit daadwerkelijk een probleem is in het goed uitvoeren van de functie. Mogelijk is Engels ook een optie? Ook zal de werkervaring, manier van werken en culturele achtergrond wellicht anders zijn dan je gewend bent. Dit vergt aanpassingsvermogen, vanuit de professional én vanuit jou als werkgever. Wat je daarvoor terugkrijgt, is een diverser team, nieuwe inzichten en vaak ook een sterk iemand met een zeer positieve instelling. Althans, dat is wel het geval bij Guillaine Kalanga.

In Congo behaalde zij een diploma voor de studie Economie en Bedrijfskunde, maar kreeg na haar emigratie naar Nederland een baan aangeboden als schoonmaakster. ‘Ik heb veel meer in mijn mars,’ vertelde ze ons toen ze via de Standergoep bij ons aanklopte. ‘Ik heb veel meegemaakt in mijn leven, maar heb altijd duidelijk een doel voor ogen. En stop niet totdat ik dit ook heb bereikt. Met zelfvertrouwen, doorzettingsvermogen en een positieve instelling kun je het ver schoppen.’ Sinds augustus 2021 verzorgt Guillaine 24 uur per week de financiële administratie voor diverse mkb-bedrijven en zzp’ers bij Fintresse in Zwolle.

Margriet Penning, die Guillaine aannam, vertelde ons dat Guillaine qua werkervaring in Nederland niet meteen in het plaatje paste van iemand die ze zocht. ‘Toch heb ik haar uitgenodigd voor een gesprek. Haar enthousiasme, leergierigheid en passie voor cijfers en haar persoonlijkheid spraken me meteen aan. We hadden een lang gesprek, niet eens alleen over werk. Die vaardigheden en ervaring met de software-pakketten kan ik haar wel leren, dacht ik. Het vertrouwen was zo groot dat ik haar een jaarcontract heb aangeboden op basis van een 24-urige werkweek.’

Lees hier hoe Margriet het aannameproces van Guillaine heeft ervaren, en lees ook Guillaines verhaal.

2. De kant-en-klare functieomschrijving durven loslaten

Wanneer je als organisatie wilt groeien, is blijvend toptalent aantrekken de weg daar naartoe. Daarin denken we al snel in profielen, die vervolgens vertaald worden in vacatures. Een vaak vastomlijnd stukje tekst, waarin professionals zich niet altijd 100% herkennen.

Als recruitment consultants kennen wij de organisaties vaak zo goed, dat wij al snel de vertaalslag kunnen maken naar de daadwerkelijke behoefte. Daarbij stellen wij prikkelende vragen. En komen met verrassende profielen.

Dat is niet voor iedereen, maar eigenlijk kunnen bijna al onze klanten dat waarderen.

Een voorbeeld. Operationeel manager Nick Buitenhuis van digital agency IMPRES was op zoek naar een business consultant. Wij kwamen terug met een commercieel directeur. Compleet buiten het opgestelde profiel natuurlijk, maar tijdens een gesprek met Jacco wisten we zeker: hij past perfect bij deze organisatie: ‘Ik wist dat ik iets extra’s te bieden heb, buiten de bestaande vacature om. En zo is de rol van commercieel directeur ontstaan. Deze mag ik vervullen tot STORM een vaste commercieel directeur heeft gevonden voor IMPRES.’

Lees hier het verhaal van Jacco.

3. Een commerciële professional ‘verdwaald’ in de publieke sector?

Hoeveel mensen ken jij die jarenlang bij een commerciële organisatie hebben gewerkt, en daarna de overstap maken naar de publieke sector?
Wij steeds meer, ook omdat wij als recruitmentbureau meewerken aan het diverser maken van overheden en gemeentes. Niet alleen qua samenstelling van teams variërend van culturele achtergrond en leeftijd, maar ook op het gebied van ervaring.

Zo presenteren wij dikwijls een cv en een profiel van een professional zonder overheidservaring bij een publieke organisatie. Die persoon kent de (vele) regels, feiten en eisen misschien niet, maar past wel qua persoonlijkheid goed bij waar de organisatie naartoe moet.

Het kost misschien iets langer om de structuur en lijnen binnen een gemeente te snappen, maar als dat eenmaal zo is, dan kan diegene nog jarenlang van grote betekenis zijn.

4. Selecteer op mindset

Als een professional niet exact de werkervaring, vaardigheden en diploma’s heeft die jij zoekt, schrijf die persoon dan niet meteen af. Vooral niet als deze persoon qua persoonlijkheid en mindset juist wel heel goed binnen jouw organisatie past.

We vertelden in ons blog over personeel aannemen met de juiste mindset al dat mindset minstens net zo belangrijk is als werkervaring. Neem bijvoorbeeld onze medewerker Joeri Pechler. Hij had nog niet eerder bij een recruitmentbureau gewerkt, zijn ervaring lag in sales en marketing. Dus een track record in het selecteren van toptalent had hij nog niet. Puur op basis van zijn werkervaring zou het wellicht minder logisch zijn om hem aan te nemen als recruitment consultant. Waarom hebben wij hem dan toch aangenomen? Vanwege hoe hij ís! Wat hem drijft. Zijn attitude, hoe hij naar de wereld kijkt en hoe hij omgaat met mensen. Sinds eind 2020 werkt hij bij ons als recruitment consultant, en wij zijn nog steeds ontzettend blij met hem (lees hier zijn verhaal en waarom wij iedereen aanraden om vooral ook naar mindset te kijken in het aannameproces).

5. Opleidingsniveau en omscholing

‘Je beschikt over een hbo- of wo-opleidingsniveau’

Dit is een veel voorkomende zin in vacatureteksten.

Deze zin maakt duidelijk wat je zoekt. Maar zorgt er tegelijkertijd ook voor dat hele slimme en gemotiveerde mensen, die simpelweg niet hun diploma hebben gehaald, mogelijk niet op de vacature reageren.

Iets ruimer denken over de opleidingsniveaus is daarom ook een manier om teams diverser te maken. Veel professionals met een mbo-opleiding zijn vaak wél geschikt voor de job, maar hebben alleen nog niet de juiste diploma behaald. Daar liggen kansen, zowel voor professionals als voor werkgevers.
Daarnaast zijn er behoorlijk wat regelingen voor omscholing en subsidies beschikbaar voor werkgevers die verder durven kijken dan een opleidingsniveau. Mocht je willen weten hoe het zit, neem dan contact met ons op voor een uitleg.

“STORM zoekt écht de diversiteit op binnen teams” – Froukje Lieuwes, HR-manager

‘Bij Malanico, een grote distributeur onder andere van diervoeding in Nieuwleusen, waren wij met spoed op zoek naar een controller voor de afdeling Finance. Onze controller werd ernstig ziek en overleed binnen korte tijd. STORM schakelde heel keurig en vlot en vond voor ons binnen korte tijd een professional welke direct beschikbaar was: Klaas. Dat was heel fijn, want het was een periode die impact maakt op een afdeling.’

‘Prettig aan de werkwijze van STORM is dat ze snel doorhebben wat een organisatie nodig heeft. De lijnen zijn kort, en de kandidaten die ze voorstellen verrassend. Want STORM stelt ook professionals voor die niet 1-op-1 binnen in het voorgestelde profiel passen qua werkervaring en sector. Ik had al over deze aanpak van STORM gelezen, maar vind het leuk om te zien dat ze ook écht zo te werk gaan. Ook ik juich diversiteit binnen teams erg toe en dat is precies waartoe STORM ons heeft uitgedaagd. Ze prikkelden ons om intern samen het gesprek te voeren over de vraag: wat hebben we nou écht nodig? En dat blijkt dus in dit geval een professional uit een andere branche met andere werkervaring te zijn. Want die zorgt voor nieuwe zienswijzes, buiten de gebaande paden. En dat is zeer waardevol.’

‘Ik beveel STORM absoluut aan. Sterker nog: wij hebben meteen al een tweede opdracht bij ze uitgezet, namelijk het vinden van een HR-business partner. Ook hierbij hebben ze weer een goede match gemaakt. Wat STORM anders maakt dan andere recruitmentbureaus is de uitvraag. En het advies over welke professional jouw organisatie écht nodig heeft, daar ligt hun kracht. Verder is het prettig dat we steeds schakelden met dezelfde contactpersoon binnen STORM, in ons geval Dennis. Daardoor hoef je niet constant het verhaal opnieuw uit te leggen. Hij speelde bovendien goed in op onze drukke agenda’s, en regelde het gewoon.’

Hulp nodig bij het diverser maken van jouw organisatie?

Is diversiteit belangrijk voor jou? Ben jij op zoek naar nieuw personeel en wil jij jouw organisatie ook diverser maken? Wij kunnen jou helpen! Door met elkaar in gesprek te gaan, krijgen wij een goed beeld, en kunnen wij jou verrassen met professionals die jij zelf misschien niet zou hebben uitgekozen. Maar die wel heel goed kan passen. Durf jij het aan? Neem contact met ons op!